<!DOCTYPE HTML PUBLIC "-//W3C//DTD HTML 4.0 Transitional//EN">
<HTML><HEAD>
<META content="text/html; charset=utf-8" http-equiv=Content-Type>
<META name=GENERATOR content="MSHTML 8.00.7600.16930"></HEAD>
<BODY style="PADDING-LEFT: 10px; PADDING-RIGHT: 10px; PADDING-TOP: 15px"
id=MailContainerBody leftMargin=0 topMargin=0 CanvasTabStop="true"
name="Compose message area">
<DIV><FONT color=#161500 size=2 face="Arial Narrow">
<P><B><FONT face=Arial><FONT color=#cc0000 size=4>ПРАКТИКА РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ
ОПЛАТЫ ТРУДА:<BR>грейдирование и система вознаграждения по
KPI</FONT><BR><BR>15-16 марта в г. Москва (с 10.00 до 17.30)</FONT></B></P><FONT
face=Arial>
<P><FONT size=2 face=Arial><STRONG>Место проведения: м. Бауманская, ул.
Бауманская, д.6, БЦ "Виктория Плаза".<BR><FONT color=#cc0000>Стоимость
участия в обучении: 17500 рублей.</FONT><BR></STRONG>В стоимость входит
методический материал, обеды, кофе-паузы,
сертификат.<BR></FONT><BR><STRONG><FONT size=3>Информация и запись по
телефону: +7 /495/ 229 ..56 ..3О<BR></FONT><BR><FONT
color=#cc0000>Программа обучения:</FONT></STRONG></FONT><FONT size=2
face=Arial><BR><B>1. Принципы, обеспечивающие создание эффективной системы
оплаты труда и<BR>мотивации.</B><BR> - Факторы, влияющие на эффективность
системы оплаты труда и мотивации: стратегия<BR> развития, этапы
жизненного цикла компании, мотивационные факторы, потребности
персонала<BR> и др.</FONT></P>
<P><FONT size=2 face=Arial><B>2. Оптимизация постоянной части заработной платы
на основе оценки должностей и<BR>формирования сиcтемы грейдов.</B><BR> -
Определение ценности должности (рабочего места) через балльно-факторную
оценку.<BR> - Хэй -метод. Модифицированная методика.<BR> - Факторы и
субфакторы оценки. Определение веса факторов.<BR> - Уровни оценки по
субфакторам. Описание уровней.<BR> - Расчет баллов. Определение величины
грейда. Матрица грейдов.<BR> - Определение величины окладов в зависимости
от грейда. Вилка окладов<BR> - Разработка системы профессионального и
карьерного роста на основе системы грейдов.<BR> - Осуществление интеграции
между полученной системой грейдов, вилок окладов и оценкой<BR>
сотрудников по компетенциям.<BR> - Использование методики при осуществлении
эффективного подбора кадров<BR> - Опыт применения в американских и
российских компаниях.<BR><I>Практикум: Разработка системы грейдов в соответствии
с профилем организации.</I></FONT></P>
<P><FONT size=2 face=Arial><B>3. Анализ традиционных схем оплаты труда.
Разработка и применение альтернативных<BR>эффективных схем
вознаграждения.</B><BR> - Почему традиционные схемы оплаты труда работают
не эффективно? Недостатки оплаты<BR> труда применяемых российскими
компаниями: повременно-премиальная, оклад + % от объема<BR> продаж и
др.<BR> - Альтернативные эффективные варианты разработки системы
вознаграждения для<BR> коммерческих подразделений.<BR><I>Практикум:
Разработка системы вознаграждения для команд в проектах.</I></FONT></P>
<P><FONT size=2 face=Arial><B>4. Разработка системы вознаграждения (переменной
части) по результатам на основе KPI –<BR>ключевых показателей
эффективности.</B><BR> - Основные принципы системы Performance management -
управление эффективностью.<BR> - Постановка целей в формате SMART . Принцип
декомпозиции целей. Матрицы целей.<BR> - Формирование матриц целей и
показателей. Матрицы целей и показателей.<BR> - Определение ключевых
показателей эффективности (KPI - Key Performance Indicators)<BR>
сотрудников.<BR> - 2 подхода к формированию матриц целей. Какой выбрать?
Преимущества и недостатки.<BR> - Связь КPI с вознаграждением. Критерии
измерения.<BR> - KPI для производственных предприятий; критерии
премирования.<BR> - KPI для торговых предприятий: сотрудников отдела сбыта,
отдела продаж.<BR> - КPI для поддерживающих подразделений: сотрудников
отдела логистики, главного бухгалтера,<BR> службы управления
персоналом и др.<BR> - Этапы внедрения системы PM – управления
результативностью. Осуществление оценки и<BR> обратной связи как
необходимый этап.<BR><B>Практикум: Разработка системы мотивации и оплаты труда
на производственно-торговом<BR>предприятии. Разработка переменной части оплаты
на основе на основе PM
(Performance<BR>Management).</B></FONT></P></FONT></DIV></BODY></HTML>